Férias parceladas em até três vezes
Uma das grandes mudanças com a Reforma Trabalhista é em relação as férias, que antes eram concedidas aos empregados de uma só vez, sendo previsto na CLT que em casos excepcionais as mesmas poderiam ser concedidas em dois períodos não inferiores a 14 dias. Essa exceção não se aplicava para menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
A partir de então, as férias poderão ser fracionadas em 3 períodos, sendo:
Um período não inferior a 14 dias;
Os outros dois períodos não inferiores a 5 dias;
Foi excluída a limitação de idade para tal benefício. Porém, as férias não poderão se iniciar em dia de repouso semanal (DSR) ou dois dias antes de feriados.
Entenda melhor como ficam as férias:
Conceito de férias
Férias são períodos de descansos alcançados após trabalhar por doze meses consecutivos, no chamado período aquisitivo. Assim, após esse período desgastante de atividade laboral, o empregado conquista o direito a 30 dias de férias com salário integral acrescido de um terço.
Esse acréscimo na remuneração visa proporcionar a possibilidade de desfrutar de atividades de descanso e lazer sem comprometer seu sustento, daí a obrigação da empresa em pagar, além do salário normal, o terço constitucional.
Quem define as férias é o empregador
São muitas as brigas trabalhistas relacionadas às férias. Isso se dá pela confusão de conceito do trabalhador de que por ser seu direito, os dias de descanso poderão ser aproveitados quando bem desejar – esse é um erro comum.
Ponto que poucos se atentam é que por mais que seja um direito do trabalhador, o período a ser tirado pode ser determinado pelo empregador. Assim, se o empregado quiser tirar as férias em outubro e a empresa decidir por dezembro, vale o que o empregador quiser. Nesse ponto, o ideal é buscar acordos.
Perdendo esse direito
Há quatro situações nas quais o empregado perde o direito, conforme descreve o artigo 133 das Consolidações das Leis do Trabalho (CLT). São elas:
Quando deixa o emprego e não é readmitido dentro de um período de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
No caso do trabalhador que permanece em licença recebendo salários por mais de 30 dias no período do ano ou que acumula esse período em faltas justificadas para ir ao médico, ao dentista, por falecimento de parente, em que são apresentados atestados para abono das faltas;
Quando não trabalha pelo período de mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, recebendo o salário;
Caso tenha ficado afastado do trabalho pela Previdência Social em função de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, mesmo que descontínuos.
Isso acontece porque nesses casos o trabalhador já obteve o período de descanso, assim a justiça entende que a finalidade é atingida e não haveria obrigação por parte da empresa em conceder novo período de descanso. Em todos os casos, a perda do direito se dá por motivo alheio à vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralisação da empresa), por vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou, ainda, por motivo de doença ou acidente.
As faltas justificadas podem colocar as férias em risco ou reduzir o período de 30 dias drasticamente. Com até 5 faltas justificadas há a garantia dos 30 dias de férias. De 06 a 14 faltas, estão garantidos 24 dias; de 15 a 23 faltas, 18 dias; de 24 a 32 ausências, 12 dias. Acima de 32 faltas, o direito às férias remuneradas é perdido de acordo com o artigo 130 da CLT.
Venda das férias
Outro ponto que causa grande confusão em relação ao tema é a possibilidade de venda de até 10 dias das férias. Isso é possível desde que a solicitação seja do trabalhador, com objetivos de aumentar a renda. O empregador não pode impor.
Caso o trabalhador opte pela venda, ele deverá comunicar a empresa até quinze dias antes da data do aniversário do contrato de trabalho. Resta ao empregador decidir o período do ano em que as férias serão concedidas, pagando o valor proporcional aos dez dias que o funcionário vai trabalhar. Importante é que o período máximo de férias permitido para se vender é de um terço.
Mas fique atento, muitas empresas sequer consultam os empregados para saber se este quer ou pode sair 20 ou 30 dias, simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono. Muitos, sentindo-se constrangidos em negar o pedido, acabam cedendo à vontade da empresa por conta da manutenção do seu emprego.
Jornada de trabalho passa por uma revolução
As jornadas de trabalho sempre foram pontos muito complexos para o empregador, ponto que também passou por importantes modificações. O gerente trabalhista da Confirp, Daniel Raimundo dos Santos detalhou as principais questões relacionadas ao tema:
Tempo na empresa sem demanda
O período em que o empregado fica dentro das instalações da empresa para exercer atividades particularidades, ou seja, não ligadas as suas obrigações como empregado, ainda que por motivos de segurança, higiene (banho, troca de roupa) ou até mesmo por questões climáticas, até então era considerado como tempo à disposição do empregador e logo faz jus a remuneração complementar.
Com a alteração no Art. 4º, tais ações deixam de ser consideradas como tempo à disposição da empresa. O empregado poderá, por exemplo, aguardar na empresa o horário de rodízio de veículos e a tempestade passar, mas orientamos que realize normalmente a marcação de saída no ponto. Assim há a evidência de que as atividades laborais foram encerradas definitivamente e o tempo restante de permanência foi dedicado para assuntos pessoais.
Regime de trabalho parcial
A jornada no regime parcial sofreu alteração, passando a ser considerado nessa situação aquele que trabalha até 30 horas na semana – no entanto esse profissional estará impedido de realizar horas extras. Agora, se a jornada semanal não ultrapassar 26 horas, fica aberta a opção para a realização de horas extras, mas limitada a 6 horas semanais, com o adicional mínimo de 50% do salário. Nessa opção de jornada, cabe a compensação das horas diretamente até a semana imediatamente posterior, devendo ser feita a quitação na folha de pagamento no mês posterior, caso não sejam compensadas.
Hora in itinere (deslocamento)
Até a reforma, era considerado tempo de trabalho o deslocamento quando o empregador fornece o meio de transporte aos seus empregados, devido a inexistência de transporte público ou por ser um local de difícil acesso. Agora esse tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho deixa de ser computado na jornada de trabalho, seja qual for a forma de locomoção.
Jornada de trabalho 12x36
A jornada 12x36 não tinha regulamentação, mas era utilizada principalmente na área de saúde, mediante acordo com os sindicatos. A partir de novembro, essa jornada passa a valer, podendo ser realizada mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo. Em resumo, essa jornada poderá ser aplicada para qualquer empresa e qualquer empregado, mediante acordo escrito entre as partes, não sendo necessária a participação do sindicato da categoria.
Avaliação das mudanças na jornada de trabalho
As alterações nesse ponto não prejudicam em nada o empregado, pois mantém os seus direitos e flexibiliza mais o relacionamento entre as partes. Para o empregador minimiza o risco de aplicação de penalidades por algo que precisava ser feito e também abre oportunidades para novos tipos de contratos, como a escala 12x36, por exemplo.
Bancos de horas e horas extras, como ficam?
Com a Reforma Trabalhista já sancionada, as empresas deverão se adequar a uma nova realidade. Pontos que terão importantes modificações são os relacionados aos bancos de horas e horas extras, que se tornarão mais simples.
Enquanto a nova lei não entra em vigor, o que se observa é uma grande burocracia para a implementação dos bancos de horas e horas extras aos trabalhadores, sendo que até então só era permitido agir meio de convenção ou acordo coletivo (sempre com a participação da entidade sindical).
“Essa é uma mudança estratégica, pois a empresa poderá utilizar o trabalho adicional em casos de emergências ou sazonalidades sem ter que arcar com valores adicionais no momento. Em contrapartida, o empregado não perde essas horas, pois terá um prazo para descansar no momento que achar interessante e em comum acordo com o empregador ou, caso isto não ocorra, receberá as horas com o adicional mínimo de 50% como horas adicionais ou de acordo com o estipulado em convenção coletiva”, explica Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Consultoria e Estratégias de Recursos Humanos.
O diretor complementa que com a regra ficará fixado o prazo de 6 meses para compensação das horas trabalhadas adicionalmente, salvo em casos de rescisão que deverão ser convertidas em horas extras, adicionado o percentual mínimo definido nessa lei de 50%.
“Os acordos poderão ser pactuados de forma individual e por escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Passa a ser permitido o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual ainda que tácito (sem necessidade de ser escrito) para a compensação horas no mesmo mês”, complementa Bazzola.
Mas, mesmo assim são precisos alguns cuidados, como a definição de regras claras e que haja a concordância de todos os envolvidos, respeitando os prazos de compensação (6 meses) ou pagamento de horas adicionais, caso não haja o descanso no tempo definido por lei.
Ponto importante é que nesses casos as mudanças terão validade para todos, desde que haja concordância, bastando seguir os critérios e o de acordo dos envolvidos.
Reforma Trabalhista – entenda o que é contrato de trabalho intermitente
A Reforma Trabalhista tem um ponto que necessita de grande destaque: a criação de um novo modelo que até então não existia, o Contrato de Trabalho Intermitente.
Esse novo tipo de contrato tem como característica principal a não continuidade dos trabalhos, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses – independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
“Na prática esse modelo de serviço pode ser exemplificado no caso de bares e restaurantes que podem fixar esse tipo de contrato com garçons, cozinheiros e seguranças para atuarem nos períodos que demandam maior público. Outro exemplo são lojas de varejo que podem fixar contrato com vendedores para trabalharem em datas cujo movimento do comércio é maior (Natal, Dias das Mães, Namorados, Crianças, etc.)”, explica o diretor executivo da Confirp, Richard Domingos.
Para que as empresas possam utilizar esse modelo de trabalho, alguns cuidados devem ser tomados na hora de montar o contrato. São eles:
O documento deve ser celebrado por escrito;
Ter a especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo do salário-hora daqueles que exerçam a mesma função;
O empregador deve convocar o empregado informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Cabendo ao empregado responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação;
Há multa de 50% da remuneração para o caso de descumprimento do pactuado;
O empregado pode prestar serviços a outros contratantes;
O empregado deve auferir depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR (Repouso Semanal Remunerado) e adicionais;
Impõe-se o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado;
O empregado adquire direito a usufruir a cada doze meses, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Lembrando que o empregado já recebeu os valores devido de férias quando auferiu a remuneração no período em que trabalhou.
Prêmios e abonos: maiores possibilidades
As empresas vivem com medo de oferecer prêmios, bônus e bonificações aos trabalhadores com a preocupação de como isso pode impactar nas questões trabalhistas. Assim se prejudicam os dois lados, a empresa que não pode motivar os trabalhadores e os trabalhadores que não podem receber esses ganhos extras.
Mas, com a Reforma Trabalhista, houve a não integralização de prêmios e abonos em salários. “Isso significa que caso haja valores pagos a título de prêmios e bônus, os mesmos não são considerados como salários e sim parte da remuneração variável, o que possibilitará aumentar ou reduzir este valor de acordo com metas atingidas. Porém não é simplesmente pagar valores com este título, mas sim criar uma política, indicadores que definam os critérios de forma clara de atingimento de resultados”, explica Celso Bazzola, da Bazz Consultoria e Estratégias de Recursos Humanos.
Na prática, isso trará uma importante mudança, pois sobre essas verbas não incidem INSS e FGTS, tornando-as interessantes na composição da remuneração por resultados.
“Atingindo metas e resultados a empresa aumenta sua lucratividade e os empregados podem aumentar seu ganho. Portanto, ao empregador maior lucratividade e aos empregados o aumento de seus rendimentos”, explica Bazzola.
Essas mudanças poderão ser aplicadas a todos os contratos vigentes, pois trata-se de um plano de remuneração variável que tem início e fim, assim como definição de metas para todos a partir de sua aplicação.
“Há regras que são realmente benéficas e essa é uma delas, pois possibilita maior aproximação e participação nos resultados entre empregador e empregado, onde os interesses serão de melhoria contínua e bons resultados”, finaliza Celso Bazzola.
Lembrando que a legalidade do bônus e prêmio está condicionada a estruturação de uma política clara e por resultados, não devendo ser pago apenas como nomenclatura e sim de forma criteriosa com estabelecimento de metas.
Acordos coletivos e individuais – um novo momento
Com uma boa conversa, dois lados podem se entender facilmente, sem precisar da intervenção de terceiros. É nisso que a Reforma Trabalhista acredita, tanto que criou a possibilidade de acordos coletivos e individuais.
“Esses são os acordos realizados entre empregado e empregador, a fim de estabelecer alguma regra entre as partes quanto a um determinado assunto que tenha necessidade de ações específicas para seu bom desempenho e o sucesso de todos”, explica Celso Bazzola, da Bazz Consultoria e Estratégias de Recursos Humanos.
A diferença entre acordo individual, coletivo e convenção coletiva é que no acordo individual a negociação é realizada entre empregador e empregado diretamente. Já acordos coletivos são atos jurídicos celebrados entre uma entidade sindical laboral com uma ou mais empresas, a fim de estabelecer regras entre as partes. A convenção coletiva, por sua vez, é o acordo realizado entre entidades sindicais representando as empresas e os empregados, que são firmados em uma data base predefinida.
Contudo, os acordos não regem todas as regras trabalhistas, já que existem os direitos indisponíveis como o 13º salário, férias, FGTS, salário mínimo e seguro desemprego. Estão abertos para negociações os bancos de horas, plano de cargos e salários, compensação de horários, etc.
“O que muda é que antes os acordos individuais e coletivos tinham validade se os critérios negociados beneficiassem mais o trabalhador, portanto não poderia reduzir algum item da convenção coletiva. Hoje os acordos poderão sobrepor a estas regras”, explica Bazzola.
Efeito nos sindicatos
Quem não deve gostar muito dessa mudança são os sindicatos, pois em muitos desses acordos eles tinham participação direta. Agora, os mesmos terão o papel de participação se houver uma aproximação maior de seus representados, isto é, o papel do sindicato passa a ser fundamental desde que acompanhem as necessidades e como estão sendo realizados os acordos.
Celso Bazzola explica que isso proporcionará mais segurança para trabalhadores e empresas, tendo garantia jurídica dos itens acordados, porém o papel de ambos deve ser de bom senso para que os acordos tenham caráter de equilíbrio nas relações e não crie vantagem apenas para um lado.
“A habilidade de negociar e se comunicar deverá ser um foco ainda maior nesta relação, para que haja transparência, motivo e resultado para determinados acordos”, explica Bazzola. A validade dessa mudança será para os novos contratos, os anteriores poderão ser negociados para algum ajuste através de aditivos contratuais, porém somente se as partes estiverem de acordo.
As demissões foram simplificadas?
Um dos pontos que muitos colocam em dúvida se será realmente respeitado da nova lei trabalhista é a possibilidade da demissão por comum acordo. As mudanças desburocratizam o processo de rescisão e abrem maiores possibilidades.
Um exemplo da mudança, o segundo gerente trabalhista da Confirp, Daniel Raimundo dos Santos, se deu no caso da homologação de rescisão contratual, que a partir de agora está dispensada, mesmo para aqueles empregados que tinham mais de um ano de empresa. Essas homologações eram realizadas no sindicato da categoria profissional ou no Ministério do Trabalho, portanto serão diminuídas as atribuições destes órgãos.
“Neste ponto, é importante destacar que o empregado poderá se sentir desamparado, uma vez que não terá um órgão superior analisando suas verbas rescisórias, o que poderá abrir margem para uma reclamação trabalhista por insegurança do trabalhador. Para minimizar o risco de reclamações, a orientação é que haja o ato da homologação na empresa, esclarecendo todos os cálculos e dúvidas que o empregado possa ter e, ainda, se for do desejo do mesmo, que possa ser acompanhado por um terceiro que poderá orientá-lo. Essas são medidas cautelares que visam assegurar que não haja rusgas no desligamento do profissional e que demonstram que a empresa mantém transparência nos cálculos das verbas rescisórias”, explica Daniel Raimundo.
Outra grande novidade é a padronização do prazo para pagamento das verbas rescisórias, que até então eram complicadas e deixavam margens para erros. A partir de novembro, para qualquer tipo de rescisão de contrato, com ou sem aviso prévio, o pagamento deverá ser realizado no prazo de até dez dias, contados a partir do término do contrato. Assim, principalmente a parte mais interessada, que é o empregado, saberá quando suas verbas rescisórias serão pagas.
Justa causa
Um grande questionamento na lei é que sendo o empregado obrigado a ter habilitação profissional (motorista, médico, advogado, contador etc.) ocorra sua dispensa sem justa causa mesmo no caso de essa habilitação ter sido caçada, fato que o impede de continuar exercendo sua função na empresa. Assim, a empresa pagaria todos os direitos na rescisão contratual.
Agora, neste tipo de desligamento, o empregado que perder a habilitação profissional – desde que evidenciado que tenha sido por sua culpa – poderá ser dispensado por justa causa.
Rescisão consensual e consequências?
A rescisão consensual é uma nova modalidade de extinção de contrato. Será utilizada quando houver o comum acordo: o empregado não quer continuar exercendo atividade na empresa e, por sua vez, o empregador também não deseja a permanência do profissional. Nesta forma de rescisão de contrato as verbas rescisórias são diferentes:
Aviso prévio
Será devido o pagamento da metade do seu valor (se indenizado);
Multa do FGTS
Será devido o pagamento de 20% ao invés de 40%;
Saque do FGTS
O empregado poderá movimentar 80% do saldo;
Seguro desemprego
O empregado não poderá solicitar o seguro desemprego nesta modalidade.
É importante o empregador utilizar essa modalidade com bastante cautela, para evitar o entendimento de fraude de FGTS por parte da Caixa Econômica ou da Ministério do Trabalho, já que nestes casos seria obrigado a prestar esclarecimentos.
Cláusula de arbitramento
A possibilidade de instituir cláusula de arbitramento nos contratos de trabalho foi instituída pelo Art.507-A, mas apenas nos contratos em que a remuneração do empregado seja duas vezes superior ao teto da previdência social (R$ 11.062,62 atualmente). Nestes casos é necessário que haja cláusula contratual compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou por sua concordância expressa.
Também haverá a possibilidade de fazer acordo extrajudicial homologado na justiça do trabalho, já que foi incluída na competência das Varas do Trabalho a decisão quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. Até então não havia essa possibilidade, pois a única forma de homologação de um acordo era após uma ação trabalhista.
Todas essas mudanças minimizam a burocracia, sendo que com a extinção da homologação e a possibilidade de acordo extrajudicial, sem a necessidade de abertura de reclamação trabalhista, diminui-se o trabalho tanto das empresas quanto dos empregados e de outros que eram contratados para atender a estas obrigações.
Esses pontos procuram desburocratizar o processo de extinção de contrato, abrindo oportunidades para empresa e empregado negociarem a extinção contratual com a rescisão consensual. Desafogam também os sindicatos e o Ministério do Trabalho, que podem focar em outras atividades de maior relevância.
Importantes mudanças no intervalo intrajornadas
O horário de almoço e intervalos de trabalhos tiveram interessantes mudanças com a Reforma Trabalhista. O período de descanso passa a poder ser negociado entre empregador e empregado, mas deve respeitar o mínimo de trinta minutos para jornadas acima de seis horas.
Para haver a redução do intervalo para refeição, isso deverá constar em acordo coletivo do sindicato e também o empregador deverá indenizar as horas suprimidas com adicional mínimo de 50% do salário hora do empregado ou reduzir esse período na jornada de trabalho.
“Assim a redução da carga horária na intrajornada poderá ser uma alavanca para a redução da carga horária do empregado na empresa. Pois, havendo a negociação de redução entre o empregador e empregado na intrajornada para refeição e descanso, haverá reflexo na jornada diária. Isto significa que se houve redução de 30 minutos no intervalo, haverá redução também na jornada, pois caso contrário ultrapassará a jornada semanal de 44 horas”, explica o gerente trabalhista da Confirp, Daniel Raimundo dos Santos.
Ele lembra que o empregado com nível superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do salário de benefício da previdência social poderá negociar individualmente termos contratuais com o empregador, mesmo aquelas matérias já negociadas pelos sindicatos em convenções coletivas ou acordos coletivos.
Nesse ponto, o benefício é que mais uma vez a reforma traz a possibilidade de negociação entre as partes, garantindo direitos constitucionais aos empregados. Além disso, dá maior poder de negociação para o empregado com nível superior, pois entende que este é altamente capaz para discutir suas cláusulas contratuais.
Essa medida visa adequar os contratos de trabalho e deixá-los compatíveis com a realidade de cada empresa, e não mais de forma generalizada como antes da Reforma Trabalhista, em que a mesma convenção coletiva era aplicada tanto para a pequena quanto para grande empresa.
